雇い入れ時の健康診断（労働安全衛生規則43条）の誤解
労働安全衛生規則43条には、事業主が、常時使用する従業員を雇い入れるときは、その従業員に対し、医師による健康…
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企業は求職者の思想・信条を理由に採用を拒否できるか？
企業には「採用の自由」は認められていて、誰を雇用するかの自由は会社に与えられた裁量権です（それに対し労働者は…
正社員の採用に、書類選考、筆記試験、面接試験を設けなくてはいけない理由…
正社員の採用を、書類選考、筆記試験、面接試験と、何段階かに分けて行うケースがあります。一定レベル以上…
従業員の出退勤の記録は就業規則で本人に義務付けるべき理由
従業員の労働時間を把握することは、賃金台帳への労働時間の記載の義務化によってなされてきましたが（労働基準法施…
業務中に行われた私的メールの調査は個人のプライバシーを侵害しないか？
就業中に行うメール等のやり取りが問題となることがあります。従業員は、事業主と労働契約を結べば、そこか…
従業員の私的メールや副業には就業規則に職務専念義務を記載しておく
職務専念義務とは、就業時間中は、事業主の指揮命令下で職務に専念することをいいます。就業規則でも、職務…
60歳定年の従業員には、高齢者雇用安定法8条・9条の対応しなくてはいけ…
高齢者雇用安定法により、65歳までの雇用継続が義務化されました。さらに、2021年の法改正で、70歳…
合意解約、辞職、当然（自然）退職の就業規則に記載するときの注意ポイント…
従業員が退職する場合、その種類は下記の３つに分けられます。名称内容合意解約従業員と事業主の双方が合意…
退職する従業員に「退職届（退職願）」の提出を義務付けなくてはいけない理…
従業員が退職を申し出た場合、退職願いを提出させることはマストといえます。退職は、一定の要件を満たさな…
普通解雇に必要な手順を解説
普通解雇とは、従業員の成績不振が著しい、勤務態度が極端に悪い、病気やケガで働けなくなった、といったときに行わ…
「復職前」と「復職後」の試し出勤制度の違いを解説
メンタルの病気などで休職した従業員の復帰を、スムーズにする施策の一環に、「試し出勤制度（リハビリ勤務制度）」…
復職可否の判断には医師の診断が必要な理由
従業員の休職からの復職にあたって、主治医から診断書を提出してもらうのは、もはやマストです。主治医の診…
休職した従業員を復職させるときの３つの判断基準
休職期間が満了した従業員に対して、復職の判断をする場合、どのような基準で判定するかは非常に重要なポイントにな…
私傷病の従業員への休職のルール。解雇や休職中の手当はどうするべきか？
休職とは、従業員の病気やケガなどで労働を提供する状態にない場合に、雇用関係を維持したままで、労働する義務を長…
職能資格制度と職務等級制度での降格時の注意点の違いを比較
人事評価制度には、大きくいって、職能資格制度と職務等級制度があります。この2種類の人事評価制度を導入…
