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100年続く「良い会社」作りに役立つコンテンツ

資金調達、財務、事業戦略、労務等に役立つ情報をお届けします。

労使トラブル対策 就業規則

従業員の私的メールや副業には就業規則に職務専念義務を記載しておく

職務専念義務とは、就業時間中は、事業主の指揮命令下で職務に専念することをいいます。就業規則でも、職務…

労使トラブル対策 就業規則

60歳定年の従業員には、高齢者雇用安定法8条・9条の対応しなくてはいけ…

高齢者雇用安定法により、65歳までの雇用継続が義務化されました。さらに、2021年の法改正で、70歳…

労使トラブル対策 就業規則

合意解約、辞職、当然(自然)退職の就業規則に記載するときの注意ポイント…

従業員が退職する場合、その種類は下記の3つに分けられます。名称内容合意解約従業員と事業主の双方が合意…

労使トラブル対策 就業規則

退職する従業員に「退職届(退職願)」の提出を義務付けなくてはいけない理…

従業員が退職を申し出た場合、退職願いを提出させることはマストといえます。退職は、一定の要件を満たさな…

労使トラブル対策 就業規則

普通解雇に必要な手順を解説

普通解雇とは、従業員の成績不振が著しい、勤務態度が極端に悪い、病気やケガで働けなくなった、といったときに行わ…

労使トラブル対策

「復職前」と「復職後」の試し出勤制度の違いを解説

メンタルの病気などで休職した従業員の復帰を、スムーズにする施策の一環に、「試し出勤制度(リハビリ勤務制度)」…

労使トラブル対策 就業規則

復職可否の判断には医師の診断が必要な理由

従業員の休職からの復職にあたって、主治医から診断書を提出してもらうのは、もはやマストです。主治医の診…

労使トラブル対策

休職した従業員を復職させるときの3つの判断基準

休職期間が満了した従業員に対して、復職の判断をする場合、どのような基準で判定するかは非常に重要なポイントにな…

労使トラブル対策 就業規則

私傷病の従業員への休職のルール。解雇や休職中の手当はどうするべきか?

休職とは、従業員の病気やケガなどで労働を提供する状態にない場合に、雇用関係を維持したままで、労働する義務を長…

労使トラブル対策 就業規則

職能資格制度と職務等級制度での降格時の注意点の違いを比較

人事評価制度には、大きくいって、職能資格制度と職務等級制度があります。この2種類の人事評価制度を導入…

労使トラブル対策 就業規則

労使トラブルを防止する!降格処分が違法とならないためのポイント

従業員を降格処分にする場合、基本的には、労働者の承諾や就業規則や労働契約上に根拠がなくても、役職や職位を引き…

労使トラブル対策

転勤拒否の従業員への対策は給与を「支払わない」こと

業務上の必要性から転勤命令を出す場合でも、従業員によっては転勤を拒否することもあるかと思います。その…

労使トラブル対策 就業規則

転勤に従業員の同意は必要か?判例から読み解く転勤命令が認められるケース…

会社が従業員に転勤を命じることがありますが、従業員の家庭の事情で拒否されることも考えられます。その場…

労使トラブル対策 就業規則

雇用するときは労働条件の明示義務がある。2024年4月から新たに4項目…

労働基準法15条には、労働者と労働契約を交わすときは、労働条件を提示しなくてはいけないとされています。…

労使トラブル対策

求人票の労働条件と違う内容で雇用するときの注意点。変更には労働条件の明…

ハローワークなどに出す求人票に記載してある労働条件は、それ自体が雇用契約の内容となります。つまり、求…

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「解雇」「降格」「降給」時のリスクを診断

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TEL:090-4657-9786

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