従業員の私的メールや副業には就業規則に職務専念義務を記載しておく
職務専念義務とは、就業時間中は、事業主の指揮命令下で職務に専念することをいいます。就業規則でも、職務…
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60歳定年の従業員には、高齢者雇用安定法8条・9条の対応しなくてはいけ…
高齢者雇用安定法により、65歳までの雇用継続が義務化されました。さらに、2021年の法改正で、70歳…
合意解約、辞職、当然（自然）退職の就業規則に記載するときの注意ポイント…
従業員が退職する場合、その種類は下記の３つに分けられます。名称内容合意解約従業員と事業主の双方が合意…
退職する従業員に「退職届（退職願）」の提出を義務付けなくてはいけない理…
従業員が退職を申し出た場合、退職願いを提出させることはマストといえます。退職は、一定の要件を満たさな…
普通解雇に必要な手順を解説
普通解雇とは、従業員の成績不振が著しい、勤務態度が極端に悪い、病気やケガで働けなくなった、といったときに行わ…
「復職前」と「復職後」の試し出勤制度の違いを解説
メンタルの病気などで休職した従業員の復帰を、スムーズにする施策の一環に、「試し出勤制度（リハビリ勤務制度）」…
復職可否の判断には医師の診断が必要な理由
従業員の休職からの復職にあたって、主治医から診断書を提出してもらうのは、もはやマストです。主治医の診…
休職した従業員を復職させるときの３つの判断基準
休職期間が満了した従業員に対して、復職の判断をする場合、どのような基準で判定するかは非常に重要なポイントにな…
私傷病の従業員への休職のルール。解雇や休職中の手当はどうするべきか？
休職とは、従業員の病気やケガなどで労働を提供する状態にない場合に、雇用関係を維持したままで、労働する義務を長…
職能資格制度と職務等級制度での降格時の注意点の違いを比較
人事評価制度には、大きくいって、職能資格制度と職務等級制度があります。この2種類の人事評価制度を導入…
労使トラブルを防止する！降格処分が違法とならないためのポイント
従業員を降格処分にする場合、基本的には、労働者の承諾や就業規則や労働契約上に根拠がなくても、役職や職位を引き…
転勤拒否の従業員への対策は給与を「支払わない」こと
業務上の必要性から転勤命令を出す場合でも、従業員によっては転勤を拒否することもあるかと思います。その…
転勤に従業員の同意は必要か？判例から読み解く転勤命令が認められるケース…
会社が従業員に転勤を命じることがありますが、従業員の家庭の事情で拒否されることも考えられます。その場…
雇用するときは労働条件の明示義務がある。2024年4月から新たに4項目…
労働基準法15条には、労働者と労働契約を交わすときは、労働条件を提示しなくてはいけないとされています。…
求人票の労働条件と違う内容で雇用するときの注意点。変更には労働条件の明…
ハローワークなどに出す求人票に記載してある労働条件は、それ自体が雇用契約の内容となります。つまり、求…
