労使トラブルを防止する就業規則の提案を行えます。
建設業が採用と定着率アップを進めていくには、残業時間の短縮や日給月給から月給制への移行など、従業員が働きやすい環境を整えなくてはいけません。
その従業員が働きやすい環境を整えるとは、すなわち就業規則を整えることを指します。
就業規則とは、労働時間や賃金や会社の服務規程を定めた、会社内のルールです。
会社内のルールを言語化したものが就業規則なのですから、就業規則の内容によって、その会社の労働環境が決まります。
しかし、ここに落とし穴があります。
就業規則は、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、民法を基に構成されるものですが、これをそのまま参照して就業規則を作っても、裁判所の判断と乖離してしまうことがあるのです。
その結果、労使トラブルが裁判に発展した場合、会社側が負ける可能性が高くなります。
「法律に遵守した就業規則なのになぜ？！」
と思われるかもしれません。
ですが、裁判所の判断は、法令より労働者を救済する範囲が広くなっており、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、民法を参照して就業規則を作成しても、それだけで会社側が守られるとはならないのです。
解雇のルール
分かりやすい例でいえば、解雇です。
解雇について、労働基準法20条には、
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」
とあります。
さらに労働契約法16条には、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
とされています。
労働基準法20条は、解雇を告げる場合のルールです。
1カ月分の賃金を支払えば、あるいは、30日前に解雇を予告すれば、解雇できることを示した法令ではありません。
これを誤解したまま従業員を解雇し、仮に訴えられれば、100％に近い確率で負けることになるでしょう。
では、解雇の具体的なラインについて、労働契約法16条は何と書いてあるかというと、前述した通り「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」と、曖昧にしか記述されていません。
雇う側が知りたいのは、何が客観的に合理的な理由で、何が社会通念上相当であるかどうかです。
これが労働契約法16条には何も示されていないのです。
これでは、たとえ問題社員であっても解雇すれば、裁判所から解雇の無効を言い渡される可能性が高くなります。
裁判所の判断を把握しないまま、労働基準法や労働契約法を参照して就業規則を作ると、現場では役に立たないルールとなってしまいます。
では、何を参照にして就業規則を作ればよいか？
それは、「判例」です。
判例こそが、裁判所の判断であり、これを踏まえて就業規則作るべきなのです。
