トラブルを防ぎ、円満な退職を導く「合意退職対策」コンサルティング
「問題社員がいても、注意するとパワハラと訴えられる」
「異動や降格も断られ、最終的には職場全体の士気が下がる」
そんな状況を放置していませんか？
職場のルールを守らず、周囲に悪影響を与える社員がいることで、真面目に働く社員のやる気が削がれ、組織の健全な成長が妨げられます。
もちろん、不当な目的での退職勧奨は許されませんが、組織の規律を乱す従業員から会社を守るために、退職を勧めることは必要な対応です。
ただし、誤ったやり方をすれば「不当な退職強要」や「パワハラ」などのトラブルに発展するリスクもあります。
退職勧奨は、法律・判例に基づいた適正な手順で退職の合意を得る、「合意退職」でなければなりません。
そのために必要な手順や手続きを、制度として整えます。
なぜ今、退職勧奨の制度的な対応が求められているのか？
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組織の規律を保つため
注意や指導に応じない社員を放置すれば、「問題行動をしても処分されない」という空気が生まれ、職場の秩序は崩壊します。
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周囲の頑張る社員を守るため
問題社員の存在が、組織全体の生産性とモチベーションを大きく低下させます。退職勧奨は、組織の空気を守るための「防衛的施策」でもあります。
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法的トラブルを防ぐため
「辞めてもらえない」「話し合いがこじれて訴訟になった」その多くは、準備不足・手順の誤り・言葉選びのミスが原因です。正しい進め方を事前に整えて準備し、それに則って進めていくことが重要です。
コンサルティング内容
- 退職勧奨に向けた事前の評価整理・人事記録の確認
- 必要に応じて弁護士や社労士と連携した文書整備サポート
このようなお悩みはありませんか？
一つでも思い当たるなら、一度お問合せくださいませ。
- 「問題社員に退職を促したいが、どう伝えればいいかわからない」
- 「社員から「辞める気はない」と言われて、手詰まりになっている」
- 「トラブルを避けつつ、話し合いを前向きに進めたい」
- 「退職勧奨に伴う記録・手順が整備されておらず不安がある」
規律ある組織を守るために、「退職」という選択も必要です。
ただし、問題が起こってからでは、対応は後手後手に回ります。
やはり問題社員が現れる前から、最悪のケースを想定して事前準備しておくことが重要です。
まずはご相談くださいませ。
