同一労働同一賃金対策に役職手当を廃止してはいけない理由

人件費対策

同一労働同一賃金のルール改正により、職務内容が同じであれば、正規労働者と非正規労働者で不合理な待遇差をつけることは禁止になります。

大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月よりスタートします。

これに合わせて正規雇用社員の各種手当などの見直しもしなくてはいけません。

その際残しておいたほうが良い手当に、役職手当があります。

なぜなら役職手当は降格させる際に減給しても良いですが、基本給に組み込んでしまうと、降格で減給するときに問題になるからです(訴えられると負ける可能性が高くなる)。

不合理な待遇差のある役職手当は問題となる

同一労働同一賃金のルール改定により、同じ役職で同じ職務内容であれば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者で格差をつけることはいけなくなります。

いわゆる役職手当です。

同一労働同一賃金ガイドラインの概要では、役職手当についても格差を解消するべきものになっています。

役職手当であって、役職の内容に対して支給するもの

役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない。また、役職の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければならない。

(問題とならない例)

役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名(例えば、店長)であって同一の内容(例えば、営業時間中の店舗の適切な運営)の役職に就く有期雇用労働者であるYに対し、同一の役職手当を支給している。

(問題となる例)

役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べ役職手当を低く支給している。

引用元:同一労働同一賃金ガイドラインの概要

非正規雇用労働者でも、役職についていて、なおかつ正規雇用労働者と同じ職務内容、同じ責任を負うような立場であれば、その人にも役職手当を支給しなくてはいけないということです。

まずはこの点を頭に入れておいてください。

正規雇用労働者の待遇を下げるのは現実的でない

次に、同一労働同一賃金対策として、基本給・賞与・各種手当の見直しをしなくてはいけなくなります。

その際、正社員の待遇を下げることはかなりむずかしいといえます。

法律上も労働者の権利を守られていますし、仮に合理的な理由があっても、労使間で合意が必要になります。

現実的にいって、非正規社員の待遇を正社員に合わせる必要が出てきます。

各種手当の廃止が必要になる

そうなると、正規雇用労働者に現在支給している各種手当も廃止を検討しなくてはいけません。

なぜなら正規雇用社員にしか支給されてない「不合理な待遇差」のある手当があると、それを非正規雇用労働者にも支払わなくてはいけなくなる可能性があるからです。

資金に余裕のある企業なら、非正規社員にも正社員並みに手当を支払うこともできるでしょう。

しかし資金面に体力のない会社なら、むやみやたらに手当を支払う余裕はないのではないでしょうか。

でも現在正規雇用労働者に支給している手当を削減するとなれば、これはこれで問題となってきます。

したがって、現在の支給している手当を基本給に組み込むことが現実的な対応策といえるでしょう。

役職手当を廃止するリスク

ですがここ気を付けたい手当が一つあります。

それが役職手当です。

仮に役職手当を基本給に組み込んでしまうと、将来その人を降格で減給する場合に問題となってくるのです。

同一労働同一賃金が施行されれば、経営者の目も賃金に対してよりシビアになります。

その人が本当にその立場や給与に見合う仕事の能力があるかどうか、その見極めは厳しくなります。

仮に「ない」となれば役職を降格させることになるでしょう。

降格処分は会社が自由に行えるのが原則です。

降格処分で給与を減額する場合、問題となるのは役職給を下げられるのか、それとも基本給が減額の対象になるかです。

役職が下がることで役職給を下げられたり、役職がなくなることで役職手当を停止されることは、合法と判断する判例が多くなっていて、降格自体が正当なものであれば、役職手当を減額することは問題が少ないといえるのです。

それに対し基本給を下げることは違法との判例が多くなっています。

つまり役職給の減額の場合は認められやすく、基本給を減らす場合は認められにくいというのが判例の傾向なのです。

そのため降格を理由に基本給を減額すると、訴えられれば負ける可能性が高くなるのです。

引用元:降格処分について。会社側の立場で注意点を解説。

そうなると同一労働同一賃金のため、役職手当を廃止して安易に基本給に組み込んでしまうことは、新たなリスクを抱えることになります。

同一労働同一賃金のための各種手当の見直しでも、廃止して良い手当と支給したほうが良い手当があるということです。

まとめ

役職手当を廃止して基本給に組み込んでしまうと、将来のあらたなリスクを背負うことになります。

役職手当は残しておいた方が無難といえます。

非正規雇用労働者であっても役職に就くとなれば、やはり責任も伴ってくるわけですから、役職手当を支払うのは正当といえるのではないでしょうか。

同一労働同一賃金への対応は、後々のトラブルを未然に防止することも考えておかなくてはいけません。

関連記事

    • 鶴澤豊
    • 2021.08.14

    正社員で課長の年収が係長の年収に比べて2~3割低いのは問題にならないのですか。課長が時間外手当がでないための差です。

      • syukyakuya
      • 2021.08.14

      同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員との不合理な待遇差を改善するための制度です。

      同一労働同一賃金とは(厚労省のHP)
      https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

      したがって、ご質問のような正社員間の待遇差をなくす制度ではなく、賃金差に疑問がある場合は、お勤めの会社の人事部門に問合わせてみるべき内容かと思います。



最近の記事

  1. 会社から役員への「経済的利益の供与」が「役員賞与」になる3パターン…

  2. 役員報酬以外に給与課税される生命保険料を徹底解説

  3. 家族への給与を必要経費にする青色事業専従者節税ガイド

  4. 青色事業専従者給与を経費にする「6ヶ月を超える期間」を証明するには…

  5. 税理士の妻の青色事業専従者給与が「労務に対して高すぎる」とされた事…

  6. 副業やパートをしたときの青色事業専従者給与は経費になるか?「専ら事…

  7. 青色事業専従者の父(内科医師)への給与が経費に認められた理由

  8. 不動産所得の罠。「事業」規模でなければ青色事業専従者の給与は経費に…

  9. 青色事業専従者の「専ら事業に従事」を判定する基準とは?

  10. 青色事業専従者給与の「適正額」の判定基準とは?歯科医の妻への給与が…