雇用するときは労働条件の明示義務がある。2024年4月から新たに4項目が加わる

労働基準法15条には、労働者と労働契約を交わすときは、労働条件を提示しなくてはいけないとされています。

その明示項目に、2024年4月から下記の4つが加わります。

1. 就業場所・業務の変更の範囲
2. 更新上限の有無と内容
3. 無期転換申込機会
4. 無期転換後の労働条件

労働条件の明示は、労働基準法に定められた義務です。

違反すれば罰金の対象になるため、きちんと明示しなくてはいけません。

労働基準法15条にある労働条件の明示義務とは

労働基準法15条には、労働者と雇用契約を交わす際は、労働者に対し、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなくてはいけないと定められています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

労働基準法１５条

労働条件の明示義務に違反した場合、30万以下の罰金の対象になることがあります。

次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、

労働基準法120条

口頭でも労働契約は成立する

ちなみに、労働契約が成立するときとは、労働契約法６条では、次のように定義しています。

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約法６条

この条文にあるように、労働契約の成立とは、労働者と使用者の「合意」がなされた瞬間です。

合意には、口頭も含まれますので、書面での契約をせずとも、「雇ってください」という労働者の申し入れに対して、使用者が「はい」と承諾すれば、そこで労働契約が成立します。

労働条件の明示方法は２種類ある

労働者に明示すべき労働条件は、書面でなくてはならない項目と、口頭で良い項目の2つになります。

1．書面で明示しなくてはいけない事項

書面で明示しなくてはいけないのは、絶対的必要記載事項といい、下記の項目になります。

1. 労働契約の期間に関する事項
2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
3. 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
4. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
5. 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
6. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

書面の交付方法は、労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。

ただし、書面として出力できるものに限られます。

2．口頭で明示しても良い項目

口頭で明示すれば良い項目を、相対的必要記載事項といい、下記の項目が該当します。

1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
2. 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
3. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
4. 安全及び衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰及び制裁に関する事項
8. 休職に関する事項

口頭でも良いとはされますが、証拠の残らない明示方法は、従業員とのトラブルに発展しかねないので、やはり書面で行うことをお勧めいたします。

2024年4月から明示義務に新たに加わる4項目

さらに、2024年4月からは、次の4つの項目についても明示義務が加わります。

1. 就業場所・範囲の変更
2. 更新条件の有無と内容
3. 無期転換申し込み機会
4. 無期転換後の労働条件

なお、①は全労働者が対象で、②～④はパート、アルバイト、契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期雇用契約者が対象となります。

1．就業場所・範囲の変更

就業場所・業務の変更の範囲は、すべての労働者が対象になります。

現行法でが、雇った直後の「就業場所」と「業務の範囲」について明示義務が定められています。

しかし改正後は、上記に加え、将来の配置転換をするときを想定した場合の、就業場所と業務の範囲まで明示義務が加わります。

これは、就業場所や業務の内容の変更範囲を、あらかじめ伝えておくことで、「そんなの聞いてない」というトラブルを防ぐための措置といえるでしょう。

有期雇用契約者の場合は、更新の度に明示しなくてはいけません。

2．更新条件の有無と内容

更新条件の有無と内容は、有期雇用契約者が対象です。

更新の有無とは、「更新３回まで」のように、更新に上限がある場合、そのことを明示しなくてはいけません。

明示は、更新ごとにする必要があります。

さらに、下記の施策を行う場合、そのタイミング前に説明が必要になります。

• 更新の上限を新設する場合
• 更新上限を短縮する場合

更新の上限を新設する場合とは、更新３回を５回に増やすケースで、更新上限を短縮する場合とは、その逆の更新５回を３回に減らすケースをいいます。

3．無期転換申し込み機会

明示義務の対象は、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員、委託社員などの有期雇用契約者です。

パート・アルバイト、契約社員などの有期雇用契約者は、無期転換ルールが適用されます。

無期転換ルールとは、同一企業との間で、有期雇用契約が５年を超えて更新された場合に適用されるルールです。

５年を超える更新のタイミングで、有期雇用契約者が期間の定めのない労働契約（無期雇用契約）への転換を申し込めば、事業主は拒否できないルールとなっています。

図の引用：厚生労働省

2024年4月以降は、この無期転換申込権が発生するタイミングごとに、無期転換へ申し込みできることを明示しなくてはいけません。

4．無期転換後の労働条件

上記の無期転換申込権が発生する更新のタイミングで、無期へ転換した後の労働条件を明示しなくてはいけません。

無期雇用転換申込権が発生する更新の毎に行わなくてはいけないことに注意です。

この無期への転換によって、パートやアルバイトなどから、定年まで雇用される従業員となります。

業務内容が変わらないのに、以前より労働条件を低くすることは、トラブルのもとになります。

定年後の再雇用でも、労働条件を著しく下げることで、労使トラブルが裁判にまで発展する例はたくさんあります。

【事例】→定年前の75％給与減額。こんな就業規則の不利益変更は許される？！

労働条件を変更するときは、変更内容が適切かどうか検証し、事前に就業規則に定めておくようにしましょう。

就業規則の変更を有効にするための7つのポイントはこちら

書面の交付は就業規則で代替できる

労働条件の書面での交付は、その都度作成して渡さなくても、就業規則を代わりに渡し、書面での明示義務とすることができます。

ただし、就業規則に労働条件の記載があり、なおかつ、就業規則に定める労働条件が適用されることを記載してあることという条件が付くことに注意が必要です。

内定通知を出す場合の注意点

ちなみに、事業主が出す内定通知は、労働者の申込みの承諾とされています。

つまり、内定通知を出した段階で、雇用契約が成立しているというのが裁判所の考え方です（最高裁、電電公社近畿電通局内定取消事件）。

もし、労働条件について、内定通知前の話と入社日後での話で相違があれば、労使トラブルに発展する怖れがありますし、雇用関係が成立している以上、安易な内定取り消しもできなくなります。

求人票の労働条件と違う内容で雇用するときの注意点。変更には労働条件の明示が必要

したがって、内定通知を出す場合も、労働条件の明示が労使トラブル防止の観点からも必要です。

労働条件が違っていたら、労働者は「即日」契約解除できる

もし、明示した労働条件が、実際の条件と違っていた場合は、労働者はその雇用契約を解除できます。

前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

労働基準法15条2

通常、労働者側から雇用契約の解除を申し入れる場合は、退職日の14日前までにしなくてはいけません。

しかし、この労働条件の相違の場合は、「即時」解除できるとされています。

雇用契約の締結時に、求職者が納得てきるように労働条件を説明し、お互い齟齬がないようにしておきましょう。

旅費の負担も発生する

さらに、上記のケースで、就職に際して住居を引っ越しをした場合は、雇用契約の解除後14日以内に帰郷するときは、その費用を負担しなくてはいけないとされています。

前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法15条3

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