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定められた手続きを踏まない36協定は無効になる

労使トラブル対策

36協定は、法律で定められた手順を踏むからこそ、社員に残業を命じられる権利を得られます。

正当な手続きを踏まなければ、命令できる権限の根拠を失うということです。

この点は、重く考えなくてはいけません。

お手盛りで済まそうとすると、後で痛い目を見ることもあります。

36協定が有効になる条件

36協定とは、所定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える場合や、休日出勤を命じる場合に必要になる、労使間の協定書です。※所轄の労働基準局への届け出が必要になります。

逆にいえば、36協定を協定せず、残業を命じる場合は、労働基準法違反になります。

この36協定は、次のどちらかの方法で労働者と協定を結ばなくてはいけません。

  1. 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合
  2. 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

労働基準法36条

正しい手続きを踏まない36協定は無効

労働組合がある場合は大丈夫でしょうが、問題は労働組合がないケースです。

労働組合がないケースで選出される代表者は、次の要件を満たした人でなくてはいけません。

要件を満たさない場合は、その36協定は「無効」とされてしまいます。

1．労働基準法41条の第2項に定められた管理監督者でないこと

管理監督者とは、部長や工場長など、経営者と一体的な立場にある人をいいます。

このような人が代表になると、36協定は無効とされてしまいます。

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

労働基準法41条の第2項

2．過半数を代表する人が正しい手順で選ばれること

過半数を代表する人を選ぶ際、下記の手続きを踏まなくてはいけません。

  • 選出方法は、投票、挙手、話し合いや持ち割の決議でもかまはないが、労働者の過半数が、その人を支持していることが明確になる民主的な手続きが採られていること。
  • パート・アルバイトを含めたすべての労働者から選ばれていること。
  • 会社の代表者が指名するなど、使用者の意向によって代表者が選出されてないこと。
  • 社員の親睦会などの幹事を、自動的に代表者にした場合。

以上の手続きを経てない代表者と36協定を交わしても、無効とされてしまいます。

36協定が無効となったトーコロ事件

実際、36協定が無効となった例として、トーコロ事件があります。

この事件は、会社から残業を命じられた社員が、眼精疲労を理由に残業を断っていたところ、就業規則上の諭旨退職・懲戒解雇事由にあたるとして会社から解雇され、その無効を求めて争われ裁判です。

解雇された社員は、会社のA親睦会に属していて、そのA親睦会の代表者は会社と36協定を交わしていました。

このことを踏まて最高裁の判断は、

  • 36協定を交わした「A親睦会」の代表者は、労働組合の代表者でもなく、労働者の過半数を代表するものでもない。
  • したがって、会社とA親睦会の代表が結んだ36協定は無効。
  • この協定を前提とする残業命令に従う義務はない。
  • この業務命令を前提とする解雇は無効。

となりました。

以上のように、決められたプロセスを経てない36協定は無効とされてしまいます。

その結果、会社が行える残業命令も、それに従う義務はなくなります。

これは「民主的に選ばれた」という根拠を失ったからで、過半数の民意を得てない代表者では「民意を反映した」とはいえないでしょう。

36協定は、定められた手続きを経ることで、はじめて認められることを忘れてはいけません。

就業規則で周知しないと無効になる

ちなみに、残業を命じるためには、36協定を交わすだけでなく、雇用契約書か就業規則に、「残業命令に応じる義務がある」と定められてなくてはいけません。

また就業規則に定められているときは、その旨を従業員に周知しなくてはいけません。

周知されてない就業規則は、裁判で無効とされてしまいます。

周知は、以下の方法ですることが認められています。

  • 各事業所（支社、営業所、店舗など）の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
  • 書面を労働者へ交付すること
  • PC等の機器にデジタルデータとして記録し、労働者がいつでも見れるようにすること

※労働基準局へ届け出た36協定も、社員へ周知しなくてはいけません。

まとめ

36協定は、決められた手続きを踏むことで、はじめて「残業を社員へ命じることができる」権限を得られます。

要件を満たさない36協定は、その根拠を失い、業務命令を行える裏付けも無くなります。

面倒くさいからと、いわゆる「お手盛り」を行うと、トラブルの元となります。

会社が社員に対して有する権限が認められるのは、会社が法令を守ったときだけであることを忘れないでおきましょう。

就業規則作成マニュアルはこちら

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