100年先も続く会社を作るには、経営者が打ち立てた会社が絶対的に守る理念と、その理念に基づいて判断・行動する組織が必要になります。
その組織は、会社の理念を教祖とする熱狂的信者と言い換えてもいいかもしれません（あくまで会社の理念であり、経営者個人ではありません）。
ただし、このような熱狂的集団を作るには、会社の理念を共鳴する者と共鳴しない者を選別し、前者に会社の残ってもらい、後者には会社を去ってもらわなければなりません。
そのために必要なのが、理念を共通価値観とした、評価制度と労働環境の整備です。
評価制度によって、
- 理念に共感する従業員を評価し、理念に共感しない従業員は評価しない
- 理念を守る従業員が居心地の良い環境にし、理念を守らない従業員は居心地を悪くする
- 数字が悪くても理念に従順な従業員を守り、数字が良くても理念に反する従業員は守らない
といったルール作りをすることで、会社の理念に共鳴し、理念を行動規範とする者が残る組織となります。
労働環境の整備は、
- 法令を遵守した労働環境を整え、働きやすい環境を提供する
- 今後どのようなキャリアが積め、それによって給与がどれくらいアップするかなど、将来像を具体的にし、キャリアアップを明確にする
- 理念に基づき真面目に働いた従業員が評価され、不真面目な従業員は評価されない
といった施策を行うことで、理念を共通価値とする従業員が定着しやすい環境とすることができます。
このような理念を価値基準とする組織の体制作りのためには、必ず行わなくてはならないことがあります。
それが、会社の理念に合わない人に退職してもらうルール作りです。
理念を価値基準とし、その理念に基づいて行動をしない従業員は、やはり辞めてもらうしかありません。
それが経営者の志を100年先にも生かすのに必要な措置です。
そしてそれに欠かせないのが、労働基準法や労働契約法等の法律を守りながら、労使トラブルに発展しないようにすること。
すなわち、就業規則の整備です。
理念に共感しない従業員の評価を下げたり、居てほしくない従業員に退職してもらうには、労使トラブルに発展しないようにしなくてはいけません。
評価下げや退職はどうしてもトラブルになりやすい施策です。
仮に後々裁判などの労使トラブルに発展すれば、百万単位から時には千万単位の支払いを命じられることもあります。
このようなリスクを低減する効果が就業規則にはあります。
経営者が打ち立てた理念に基づいて、会社を100年先も存続させる組織を作る第一歩は、就業規則の整備にあります。
わたしは、その第一歩をお手伝いいたします。
※わたしは社会保険労務士ではありませんので、就業規則を作成・届け出することはできませんので、あらかじめご了承くださいませ。
