3．労使紛争に発展させない仕組み作り

訴訟リスクから会社を守る仕組み

就業規則の整備は、単に労使トラブルを防ぐためのリスク対策ではありません。

万が一、労使紛争が発生した場合でも、適切な仕組みを整えておくことで、訴訟に発展するリスクを最小限に抑えることが可能です。

たとえば、不祥事を理由に懲戒解雇を行った場合、従業員が処遇に不満を持つケースがあります。

たとえ会社側が正当な理由で解雇を決定したとしても、従業員にとっては「不当解雇」と受け取られることもあり、場合によっては会社の対応が過剰と判断される可能性もあります。

このような不満を抱えたまま退職させた場合、裁判へと発展する恐れがあります。

その結果、裁判所が解雇を無効と判断し、解雇日まで遡って賃金の支払いを命じられる、さらには従業員が職場復帰する事態に陥る可能性もあります。

こうしたリスクを回避するためには、社内に紛争解決の仕組みを構築することが不可欠です。

従業員との合意形成を重視し、トラブルを円満に解決する体制を整えることで、会社を訴訟リスクから守ることができます。

企業が成長し、事業規模が拡大すればするほど、社会的責任も大きくなります。

特に、コンプライアンスへの取り組みは、企業の持続的な成長において欠かせない要素です。

企業として、パワハラやセクハラの防止策を強化し、社内で適切に問題解決できる体制を整えることが求められています。

就業規則の整備は、法令遵守だけでなく、企業のコンプライアンス意識を高め、ガバナンス強化にも貢献します。

適切な労使関係の構築は、単なるリスク回避ではなく、会社の成長を支える重要な施策のひとつです。

労使紛争を円満解決へと導くための企業防衛策を提案し、貴社の発展をサポートします。