退職金は、個人側では税優遇があり、法人側では大きな損金を作れるというメリットがあります。

個人の税優遇を使えば、節税で会社に貯めたお金を、効率的に社長個人へ所得移転できます。

法人で大きな損失を作れるということは、利益圧縮効果と、株価引き下げ効果をもたらします。

だから何だという話ですが、上記メリットのある退職金は、事業承継を行う際に不可欠になります。

そのため、退職金の損金額を否認される可能性がある、「事前確定届け出給与」を使った年金復活プランは、事業承継を控えた会社と後継者にとって、大きなリスクとなるのです。

年金が全額受け取れるからと安易に事前確定届け出スキームに飛びつくと、後々手痛いしっぺ返し喰らう可能性があります。

後継者は贈与で株式を受取りたい

事業承継を行うには、贈与、相続、譲渡の3パターンがあります。

つまり、自社株を、贈与、相続、譲渡によって、後継者に渡すということです。

生前に計画的に事業承継を行うには、贈与か譲渡の2つになります。

贈与の場合、特例事業承継税制(相続税・贈与税の納税猶予)を使えば、贈与税・相続税を「ゼロ円」にして、事業承継を行うことができます(ただしデメリットもあり)。

後継者にとっては、税負担がもっとも少なくなる方法です。

株価=資本金ではありません

ちなみに、会社の株価はこれまでの業績によって決まります。

勘違いしている人も多いのですが、最初に出資した資本金が、そのまま株価になるわけではありません。

資本金1000万円でスタートした会社も、業績が好調で事業規模が拡大すれば、株価が1億円や10億円になっているケースもあります。

1億や10億円の贈与・相続・譲渡といったら、大変な額の税金が課せられます。

自社の株価がいくらか、しっかり把握しておくことも大事です。

立場の違いが事業承継を一層むずかしくする

話がそれましたが、贈与の特例を使えば税金がゼロ円になる反面、先代経営者(現社長)にとっては、株を無償で贈与してしまうわけですから、手元にお金が残りません。

ですから、「後継者(子供)の税負担を少なくしてやりたい」と思う一方で、「自分が育てた会社だから、売却益がほしい」と考えても不思議ではないでしょう。

それプラス、国の年金だけを頼りにするのは危険ですから、子供に迷惑をかけないためにも、老後資金を確保しておきたいという思惑だって働きます。

そのため、事業承継を贈与ではなく、譲渡で行いたいと考える経営者もいらっしゃいます。

しかしそのことが、

  • 後継者→「銀行から融資は受けず、贈与税の負担もせず自社株を手に入れたい」
  • 現経営者→「自社株を売って売却益を得たい」

という相容れない立場を作り出し、余計に事業承継をむずかしくしてしまうのです。

退職金で後継者も現経営者もWin-Win

そんなお二人の立場の違いを解決する方法の一つが退職金です。

現経営者に退職金を「支払えるだけ支払う」ことで、贈与税の負担を減らし、先代社長(現経営者)にお金を残すことができるのです。

方法はこうです。

現経営者に退職金を支払えるところまで支払います。

すると会社が貯めていた、内部留保がいっぺんに吐き出されるため、会社の株価が下がります。

その株価が下がったタイミングで後継者に株式の贈与を行うと、買い取り資金や贈与税を低くすることができるのです。

先代経営者は退職金を受け取ることで、個人の税負担を最小にして、まとまったお金を手にすることができます。

退職金支出による会社の資金不足を解消

ただし、上記の方法は、退職金として株価が下がるほど一気にキャッシュを吐き出すので、「会社が資金不足に陥る」というリスクがあります。

そこで先代経営者が受け取った退職金を、すぐに会社に貸し付けます。

ただ単に出したお金を元に戻しただけですが、先代経営者から借りたお金は、貸借対照表上の、「資産」から「負債」に移行します。

その結果、会社のキャッシュフローを変えることなく、自社株の評価だけ下げることができるのです。

先代経営者への返済は、受け取っていた役員報酬額くらいにしておけば、

  • 会社はキャッシュフローを傷めることなく従前のとおり経営できる
  • 先代経営者は引退してもこれまで通りの水準で生活できる

ということが行います。

損金計上できる金額には制限がある

このスキームを成功させるには、退職金の損金計上額が一つの問題となります。

退職金は、法人側では損金に計上できる限度額が制限されています。

多額の退職金を支払うことで会社の株価を下げることができても、それに対して損金計上額が小さいと多額の税金でキャッシュフローを傷めてしまいかねないのです(税金は返ってきませんし)。

通常、この損金計上額を決める計算では、下記の功績倍率法で求められます。

・最終年度の役員報酬月額×在職年数×功績倍率(+功績加算)

上記式でもわかるとおり、損金計上額は最終年度の役員報酬額の多寡でどれだけ損金計上できるかが決まってきます。

そのため、「事前確定届出給与」を使った年金復活プランで、役員報酬額を低く設定していると、損金計上額を大きくできないというリスクを抱えてしまうのです。

退職間際に役員報酬額が低いというリスク

「それなら退職する期だけ役員報酬を上げれば良いのでは?」と思わ得るかもしれませんが、最終年度だけ役員報酬を上げると、その行為自体「税逃れ」と疑われ、税務調査で否認される可能性が出てきます。

また、裁判所の判例では、功績倍率法に使う「最終年度の役員報酬月額」は、最終年度に支給された月額分と解釈されております。

役員賞与を含めた年収を12か月で割った役員報酬月額「ではない」のです。

したがって、役員賞与を含めた数字で「最終年度の役員報酬月額」を求めてしまうと、それもまた否認のリスクが高まってしまいます。

ですから、事業承継を考えている経営者は、安易に年金復活プランに手を出してしまうと、後々、年金受給額を超える以上のしっぺ返しを受けてしまう可能性が高くなってしまうのです。

経営者の受取るお金は、経営者のものですが、その影響力はほかにも波及するので、プランの実行の際は重々気を付けなくてはいけません。

まとめ

これまで納めた厚生年金保険料が無駄になると思えば、年金復活プランを導入したいという考えも理解できます。

しかしそれはそれで、税務上のリスクがあることを知っておきましょう。

事業承継を行う場合、安易な「事前確定届け出給与」を使った年金復活プランは、自社株移転の妨げになってしまいます。


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