人手不足は確実に進んでいます。

全国の民間企業を対象に実施したマイナビの「中途採用状況2017年版」では、64.1%の企業が前年以上に人材の不足を感じているという結果になりました。

中途採用サポネット

このアンケートからもわかるように、人材を獲得するための採用コストは、これから上がっていくことになります。

そこで押さえておきたいのが、採用コストの削減です。

今後上昇していく採用コストに備え、いかに費用対効果良く人を集めていくかは、大きなキーポイントです。

採用コストとは

採用コストとはその名通り、人材を採用するために掛る費用のことです。

採用コストは外部コストと内部コストの2つに分けられます。

内部コスト

内部コストとは、採用担当者や面接官の人件費など、自社内で発生するコストのことです。

  • 人件費
  • 設備費
  • 交通費
外部コスト

外部コストとは、求人サイトへの求人掲載料や人材紹介サービスの紹介手数料など、自社以外のサービス利用にかかるコストのことです。

  • 求人広告費
  • 人材紹介成功報酬
  • 採用代行費
  • 会社案内やリーフレット制作費
  • 説明会・選考会場費
  • ホームページ管理費
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採用コストを削減するにはPDCAサイクルを回す

採用コストを削減するには、目標値を決めてPDCAサイクルを素早く回すことです。

採用活動のPDCA
  1. Plan:採用計画を立てる。「いつまでに」「何人採用」「どんな人をいくらの予算で」「どの媒体を利用する」といった目標値を設定
  2. Do:実行する
  3. Check:結果を評価して分析を行う
  4. Action:改善する。計画の改善、課題の改善を行う

採用活動におけるPDCAサイクルを回し、随時改善を行うことが採用コスト削減に直結します。

採用コストを削減する9つの方法

1・ミスマッチを削減する

採用コストを下げるには、雇用のミスマッチを防ぐが一番です。

採用してもすぐに離職してしまう、採用にかかった費用がすべてパーですから、これが一番の無駄な採用費用となります。

雇用のミスマッチを防ぎ、早期離職率を可能な限り低下させれば、採用コストは無駄になりません。

退職時にヒアリングして、しっかり原因を突き止めることが有効です。

また求人の段階で雇用のミスマッチを防ぐ工夫も必要です。

具体的には、仕事の内容や待遇・福利厚生などを詳しく書いて、「思ってたのと違った」を極力なくすような求人広告の作り方が求められます。

2・内定者へのフォローを充実させる

内定者へのフォローが採用率を引き上げるカギになります。

新卒採用でいえば、確実に採用予定数が増えており、多くの学生は内定を2~3つは持っている状況になっています。

上記は新卒についてですが、超売り手市場の昨今では、売り手に多くの選択権があることは間違いありません。

求職者側は一度内定を出されても、ほかに良い条件の会社があれば、断ることが可能なのです。

逆にいえば、内定を断る確率を低くできれば、それだけ採用コストを下げられるということです。

内定者のフォローには次のような方法があります。

内定者懇親会

  • 先輩社員との懇親会
  • 勉強会・研修会・グループワーク
  • 人事担当者からの電話やメール連絡

このようなフォローを通じ、直接会う、直接話すことが内々定者フォローとして効果的です。

人と接することで、コミュニケーションが増え、それが親近感につながったり、社内の雰囲気を知ることになり、結果として安心感となります。

3・求人広告の見直し

求人広告は採用コストに占める割合の大きい費用です。

まず費用対効果に見合ったものか検証が必要です。

具体的な求人広告の見直し方は

  • 出稿時期が適切か?
  • 出稿媒体は合っているか?
  • 採用ターゲットは明確になっているか?
  • 遡及ポイントを絞っているか?
  • 仕事内容が具体的になっているか?
  • 画像を使っているか?(できれば動画も)

といったことを見直して検証しましょう。

そして求人広告こそ、PDCAサイクルが必須です。

見直しと検証を繰り返すことで、広告費を下げ、結果として採用コストの削減に直結します。

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4・リファラル採用を増やす

リファラル(referral)とは「推薦・紹介する」という意味で、社員に人材を紹介してもらう採用方法のことです。

いわゆる縁故採用のことです。

リファラル採用は紹介ですので、採用コストが広告のようにかかりません。

またその企業をよく理解する社員からの紹介ですから、より企業にマッチした人材を集めるられるメリットがあります。

その結果、早期離職や生産性の低下防止にも役立ちます。

紹介する側も下手な人を紹介できませんので、そういう意味では能力が高く定着率も上がる社員を集められます。

5・ソーシャルリクルーティングを増やす

ソーシャルリクルーティングとは、SNSなどのソーシャルメディアを通じて採用活動を行うこととです。

facebook、Twitter、InstagramなどのSNSのコストはほぼ0円です(人件費は除く)。

こういったソーシャルメディアを活用して人材獲得に成功すれば、採用コストは大幅に削減できます。

ソーシャルリクルーティングの強みは、拡散性を期待できることです。

求人媒体は、基本的にその媒体の登録者しか情報を知ることができません。

しかし、拡散力の高いSNSは、積極的に就職活動を行っている層はもちろん、具体的なアクションを起こしていない潜在層にもアプローチすることができます。

また、直接SNSで採用を働きかけない場合でも、その企業がどのような情報発信をするかで、「この会社で働いてみたい」という気持ちを高ぶらせたりすることにつながります。

逆にSNS上で悪い評判が広がるような事態が起これば、それすなわち採用率の低下になります。

そういう意味では、ソーシャルリクルーティングの意味は広義に及びます。

6・ダイレクトリクルーティングを取り入れる

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら積極的に求める人材を探し出して直接アプローチを行う採用活動のことです。

今までは、求人広告や人材紹介サービスを利用し、就職・転職希望者からの応募を待つ採用手法が主流でした。

しかし「待ちの姿勢」ではなかなか採用できない現実があります。

そこで、企業自ら転職マーケットやデータベースから自社にあった人材を探し出す、攻めの採用手法が誕生しました。

それがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングは、企業の人事・採用担当者が自ら転職市場から採用候補者を探し、事業戦略や業務内容、社風、キャリアなどの魅力を直接採用候補者に伝えられるため、入社意欲を高められるというメリットがあります。

7・採用専用ホームページを持つ

今や企業が採用のためのホームページを持つことは当たり前になっています。

求職者側も情報を収集する場として、会社のホームページを重視しています。

むしと求人広告を見て、それだけで応募を決める人は少ないでしょう。

求人広告や求人媒体とセットで見るのが会社のホームページです。

逆にいえば、会社のホームページがないだけで、応募率は下がるといっても過言ではありません。

しかしホームページがあればよいというわけではありません。

求職者が「ここで働いてみたい」と思えるようなホームページを作る必要があります。

できれば、会社のホームページの一部ではなく、採用専用のホームページを持つべきです。

採用専用ホームページが最終的な応募の可否の判断する場となります。

大げさでなく、採用専用ホームページの出来で、採用コストの増減が決まるといっていいでしょう。

8・内部コストを見直す

面接の進め方や採用の業務効率といった内部コストを見直します。

採用マニュアルを作成している企業は少ないと思いますが、このようなマニュアルがあることで基準ができます。

基準ができればこそ、見直しや改善も行えます。

採用をマニュアル化することで、業務を改善するきっかけとなります。

9・助成金を利用する

助成金は新たな雇用をしたときに支給されるものもあります。

費用の一部を国に助成してもらうことで、採用コストを下げることができます。

助成金の申請の対象となる企業は以下のとおりです。

  • 雇用保険適用事業所の事業主であること
  • 支給のための審査に協力すること
  • 支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管していること
  • 支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から
  • 求められた場合に応じること
  • 管轄労働局等の実地調査を受け入れること
  • 申請期間内に申請を行うこと
働き方改革に対応するために助成金を利用する

それ以外にも、国は働き方改革の推進に伴い、さまざまな助成金を用意しています。

働き方改革は、労働者にクリーンな労働環境を提供するためのものですが、そのために企業の負担は増大します。

助成金を活用して、負担軽減を行いましょう。

まとめ

採用コストを削減する方法について解説してきました。

人材は人財という言葉に置き換えられるほど、企業にとって財産です。

しかし財産となる人材を集めるためとはいえ、採用費用をいくらでもかけられるわけではありません。

やはりそこには限度があります。

採用コストを下げる方法を見直して、費用対効果の高い方法見つけましょう。

きっと素晴らしい人財に出会えるはずです。

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