大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から同一労働同一賃金が導入されます。

現在は、正規労働者と非正規労働者の仕事内容や責任が同じでも、給料や待遇に差があり正規労働者の方が優遇されているということが往々にしてあります。

この現実を改めるため導入されるのが同一労働同一賃金のルールです。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金を簡単にいいますと、「同じ仕事をしている人には、不合理な待遇差をつけることなく同等の賃金を払いましょう」ということです。

今や働く人の4割は非正規社員で占めるといわれています。

非正規労働者は主にパートの主婦の方々が中心でしたが、安くでも生活に困らない程度の収入を得られれば良いという時代は終わりました。

非正規労働者であっても家計を支える人が増え、その格差が社会問題化しています。

低所得層が増えると国の経済は発展しません。

そこで国は同一労働同一賃金を掲げ、格差を是正し消費を活性化させる狙いがあるといえます。

そんな狙いはさておきまして、不合理な待遇差とは基本給だけではなく、各種手当や福利厚生なども含めた総合的なものになります。

企業は給与制度や福利厚生などの見直しを迫られることになります。

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同一労働同一賃金には「均衡待遇」と「均等待遇」を理解する

同一労働同一賃金を考える上で、「均衡待遇」と「均等待遇」に関しては理解を深めておくことが絶対です。

均等待遇

同じ働き方をしている人の処遇(賃金などの労働条件)を同じにすることを意味します。

たとえば正社員とパートタイマーが同じ責任のもと、同じ仕事をしている場合、処遇に差をつけてはいけないということです。

均衡待遇

働き方が違う場合、その違いに応じてバランスを考えた処遇を決定することを意味します。

たとえば、正社員とパートタイマーで同じような仕事をしていたとしても、求められる成果が正社員は100、パートタイマーは50だったとき、パートの賃金は正社員の半分でも不合理な待遇差にはならないということです。

このように同一労働同一賃金の考え方の元では、雇用形態のみで待遇差をつけることが禁じられます。

職務内容が同じであれば、正社員、短時間労働者、有期雇用労働者の待遇に不合理な差を設けることはできず、待遇差をつけるのであれば、そこには当事者が納得できる合理的な理由が必要になります(説明義務もあります)。

同一労働同一賃金対策への対応手順

厚生労働省は同一労働同一賃金の導入に際して「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を公開しました。

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

それによりますと同一労働同一賃金対策への対応手順は次の6ステップになります。

1・労働者の雇用形態の確認

法の対象となる短時間労働者や有期雇用労働者が社内にいないか有無をチェックします。

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2・待遇の状況の確認

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認します。

3・待遇に違いがある場合、違いを設けている理由の確認

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とで待遇の違いがあれば、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものといえるか確認します。

4・違いが不合理でないことを説明できるように整理

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。

そのため、短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう整理します。

5・法違反が疑われる場合の改善に向けての検討

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とはいえない場合は、改善に向けて検討をします。

6・改善計画の策定

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに計画的に取り組みます

手順書では、給与明細上の各項目について、同一労働同一賃金を考える上でのポイントが紹介されています。

また、それぞれの項目について、待遇差に関わる理由を細かく検討できるようになっています。

参考にしながら確認を進めましょう。

同一労働同一賃金「問題となる例」と「問題とならない例」とは?

同一労働同一賃金の手順書と同時に確認しておきたいのが、「同一労働同一賃金ガイドラインの概要」です。

このガイドラインには、「問題となる例」と「問題とならない例」の具体的な事例が挙げられています。

賃金の見直しの際には役立ちます。

基本給の事例

問題とならない例

基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるXは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるYは、その能力を習得していない。A社は、その能力に応じた基本給をXには支給し、Yには支給していない。

問題となる例

基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由として、Xに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験はXの現在の業務に関連性を持たない
い。

賞与について

問題とならない例

賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給している。

問題となる例

賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給していない。

手当の事例

問題とならない例

役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名(例えば、店長)であって同一の内容(例えば、営業時間中の店舗の適切な運営)の役職に就く有期雇用労働者であるYに対し、同一の役職手当を支給している。

問題となる例

役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べ役職手当を低く支給している。

このような事例が「同一労働同一賃金ガイドラインの概要」に細かくのっています。

各種規定を見直すときは参考にしてみてください。

同一労働同一賃金ガイドライン

小さな会社にも就業規則が必要です

小さな会社の場合、就業規則等を整備していないことが多いでしょう。

同一労働同一賃金のルール改正後は、労働者から待遇の差について説明を求められば、事業主は説明する義務を負います。

その際、各種規定に則った説明が必要になります。

規定がなければ説明できませんからね。

今後は、同一労働同一賃金対応として、非正規労働者に対する就業ルールや諸待遇の整備が絶対となります。

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同一労働同一賃金対策には「キャリアアップ助成金」を活用する

同一労働同一賃金へ対応するには、非正規社員の待遇面を見直さないといけません。

それは中小企業にとって少なからず資金の負担になります。

そんなときに活用したいのが「キャリアアップ助成金」です。

キャリアアップ助成金は、非正規社員の処遇を改善したときに受け取れる助成金です。

まさに同一労働同一賃金への対応のために用意された助成金といえます。

同一労働同一賃金対策には、徹底的にキャリアアップ助成金を活用しましょう。

まとめ

同一労働同一賃金対策について解説しました。

同一労働同一賃金の導入はすでに決まっています。

「できない」では済まされないのが同一労働同一賃金です。

中小企業は2021年4月に備えて同一労働同一賃金対策を準備しておきましょう。

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